Un·e collaborateur·trice hyper réactif·ve sur Teams est-il·elle réellement plus performant·e qu’un·e autre qui avance en profondeur, mais répond moins vite ?
🤔 Pas si simple.

Le télétravail a déplacé les repères.
Ce qui était visible au bureau — présence, agitation, interactions — l’est beaucoup moins à distance.

Résultat : certaines organisations continuent d’évaluer ce qu’elles voient encore… même si ce n’est plus ce qui crée le plus de valeur.

Avec le travail à distance, beaucoup de managers peinent à ajuster leurs méthodes d’évaluation.
La question n’est pas de savoir comment surveiller, mais comment faire confiance sans perdre le cap.
Comment suivre la performance sans glisser vers un micro-contrôle qui épuise et abîme la relation ?

Faut-il surveiller les connexions ?
Exiger davantage de reporting ?
Multiplier les outils de suivi pour se rassurer ?

Ou accepter de repenser en profondeur notre approche du management et de l’évaluation ?

🔹 L’erreur la plus fréquente ? Confondre activité et efficacité.
Être disponible, réactif·ve, visible en ligne ne dit rien, en soi, de la qualité du travail produit, de la pertinence des décisions prises ou de l’impact réel sur le collectif.

🔹 La solution ? Une évaluation plus intelligente.
Des objectifs clairs, partagés et compris.
Un suivi centré sur les résultats, pas sur les signaux de présence.
Des feedbacks réguliers, utiles, orientés progrès — pas uniquement correctifs.

💡 Le vrai enjeu ? Faire de l’évaluation un levier de motivation, de responsabilisation et de reconnaissance.
Quand les règles du jeu sont claires, les personnes savent où mettre leur énergie. Et la confiance remplace progressivement le contrôle.

Et vous, avez-vous déjà eu le sentiment que votre engagement ou votre contribution étaient moins visibles — ou moins reconnus — en télétravail ?